Zelfbewustzijn helpt organisaties niet alleen om duidelijkheid te krijgen over hun purpose (het 'waarom' en hoe dat bijdraagt aan 'wat de wereld nodig heeft' (ikigai)). Het kan ons ook helpen om de persoon of organisatie te zijn die we moeten zijn om die purpose te realiseren (of op z'n minst de bijbehorende 'missies' te voltooien).

Insights Discovery (een eenvoudig en toegankelijk vierkleurenmodel dat mensen helpt zichzelf en anderen te begrijpen) helpt je om te begrijpen hoe je persoonlijke voorkeuren en gedrag je helpen of juist belemmeren om je doelen te verwezenlijken.

Met behulp van het Insights Discovery Profiel, waarin (o.a.!) staat welke kleuren we van nature het liefst gebruiken, worden we ons niet alleen meer bewust van ons gedrag in het hier en nu, maar kunnen we ons ook afvragen wat voor persoon we moeten zijn om onze toekomstdromen te realiseren. Ian Faulder, consultant bij Insights, licht dit toe:

"Als iemand ziet dat de koers die hij voor zichzelf heeft uitgestippeld en de persoon die hij over tien jaar zal zijn, hem verder van zijn purpose afbrengt, dan werkt het niet. Het gaat erom dat je deze dingen bij elkaar brengt: dat je begrijpt wat je purpose kan zijn, het onder woorden kunt brengen, en dan kijkt of je je purpose gaat realiseren met wie je nu bent en hoe je de dingen nu doet."

Hij vervolgt: "De echte ontwikkeling gebeurt wanneer je in detail kijkt naar de relatie die je met elk van de vier kleuren hebt. Hoe heb je geleerd je te gedragen met gebruik van die kleuren? En welke moet je meer gebruiken om de beste versie van jezelf te zijn en je doelen te bereiken? Iedereen is uniek. Niemand gebruikt slechts één kleur. We gebruiken alle vier de kleuren de hele tijd. We zijn de hele tijd uniek. Maar het is essentieel dat je weet wat je dominante kleuren zijn en wat de valkuilen zijn als je niet waar nodig bijstuurt. Het draait allemaal om zelfmanagement."

"Idealiter ga je bij een organisatie aan de slag omdat je in hun visie en missie gelooft en omdat hun purpose je aanspreekt", zegt Pearce. "Je bent gemotiveerd om ze te helpen die purpose na te streven en hun missie te voltooien." De eerste stap bij werving is om HR en personeelsmanagers bij je purpose te betrekken, zodat ze op een authentieke manier verbinding kunnen maken met toekomstige medewerkers. Nu de "diepere purpose" de op een na belangrijkste factor is bij het overwegen van een nieuwe baan, spreekt het voor zich dat je die benut in je wervingsstrategie.

"Sollicitanten moeten vragen hoe de rol waarin ze geïnteresseerd zijn bijdraagt aan de algemene purpose van de organisatie. En als werkgever of leider van het sollicitatiegesprek moet je ervoor zorgen dat je die vraag kunt beantwoorden. Je valt op door erover te praten tijdens het sollicitatiegesprek... Stel je voor dat jij naar een sollicitatiegesprek gaat en ze vertellen je over de purpose en de visie van de organisatie en hoe deze specifieke rol helpt om die te realiseren. Daarmee onderscheidt je je echt van alle andere sollicitatiegesprekken die een kandidaat heeft."

Dit is vooral belangrijk voor mensen van Generatie Z, die het heel belangrijk vinden dat organisaties een heldere purpose hebben die veel verder gaat dan de baan zelf. Mensen betrekken bij sociale en wereldwijde aangelegenheden en de MVO-strategie van je organisatie, is een geweldige manier om jongere kandidaten te verleiden bij jullie te komen werken.

"Ons klimaat verandert, institutioneel racisme is zichtbaarder dan ooit en er zijn nog steeds bedrijven die mensen als gebruiksvoorwerpen behandelen”, vervolgt Pearce. Er is een recordaantal mensen met burn-out, stress en depressie. Generatie Z en de millennials zeggen "we hebben er genoeg van" en zoeken mogelijkheden om een betere wereld en samenleving te creëren."

Hoewel de kracht van purpose onmiskenbaar is, kan het een uitdaging zijn om de steun van medewerkers te krijgen, vooral wanneer die teleurgesteld zijn door wel steeds over de purpose te horen, maar hier niks van te zien. Organisaties doen vaak grootse uitspraken over waarden en purpose, maar als medewerkers niet zien dat het gedrag van hun directie en leidinggevenden daarmee in overeenstemming is, kunnen er problemen ontstaan.

Een purpose 'in actie zien' start weliswaar aan de top van de organisatie, maar net zoals bij de bedrijfscultuur (die uiteindelijk de som van alle gedragingen is) kan en moet iedereen in een bedrijf een actieve rol spelen: "Iedereen moet eigenaarschap nemen voor de purpose van een organisatie en de missies die daarbij horen", zegt Pearce.

"Om je medewerkers en klanten te laten zien dat je het echt meent, moet je ervoor zorgen dat je acties en beslissingen je purpose ondersteunen op zowel micro- als macroniveau." Ze stelt voor 'purpose-gedreven leiders' aan te stellen op elk niveau binnen het bedrijf. "Er zijn veel bedrijven die mooi praten over hoe purpose-gedreven ze zijn, maar als hun acties daar niet bij aansluiten, dan hebben die woorden weinig waarde.

Mensen worden het moe en haken af. Een purpose moet meer zijn dan mooie woorden. Je purpose moet een plek krijgen in elk onderdeel van de organisatie en je helpen om besluiten te nemen. Om dit te doen, moet je de organisatiebrede purpose koppelen aan de individuele rollen en verantwoordelijkheden van de mensen in je team. Van directie en leiderschapsteam tot en met het ondersteunend personeel."

Met de toenemende behoefte aan transparantie, wordt ook accountability belangrijker. Als je in de purpose van je organisatie gelooft en haar waarden inspirerend vindt, hóud de organisatie daar dan aan. "Er zijn bedrijven die in het verleden misschien niet zo geweldig zijn geweest", zegt Pearce, "maar die zichzelf in deze nieuwe wereld opnieuw proberen uit te vinden, op een authentieke manier." Als medewerker moet je er dus voor zorgen dat je zelf ook de organisatiewaarden naleeft en uitdraagt: wees een ambassadeur voor de verandering die je wilt zien, ongeacht je functie.